Kako vemo kdo je najboljši kader za nas!

By | 2019-09-10T10:46:16+00:00 september 10th, 2019|0 Comments

Včeraj sem dobil nujen klic iz Avstije, z namenom da je njihova podružnica v Sloveniji popolnoma nekompatibilna z njimi, pa tudi med seboj se ne razumejo. Danes sem se oglasil pri njih na Dunaju in razložili so mi celotno situacijo.
Preko kadrovske agencije so opisali, kakšen kader potrebujejo, ter da hočejo najboljše ljudi in tudi visoko jih bodo nagradili. Vsi so na psiholoških testih dosegli najvišje rezultate in tudi najboljše priporočila so imeli.
Sedaj pa imamo v podjetju katastrofo, ne znajo se pogovarjati, vsak dela po svoje… kot, da imajo najslabši kader na svetu.
Že, ko sem se z njimi pogovarjal in prebral nekaj elektronske komunikacije med njimi, mi je takoj postalo jasno… enostavno se ne razumejo oz. drug na drugega se odzivajo s psihološkimi vzorci/kompleksi; testiranje pa so delali na podlagi potencialov.

Namreč če želimo izbrati najboljšo ekipo, je enako kot da sestavljamo športno ekipo in moramo predvsem gledati karakter ljudi, ne samo njihov potencial. Saj vsak ima določen potencial zaradi svojega karakterja in če oboje ne upoštevamo in uskladimo, lahko dobimo »katastrofo«. Karakter je namreč sestavljen iz lastnosti s katerimi se rodimo in jih ne moremo spremeniti, to smo dejansko mi ter iz lastnosti, ki jih dobimo od okolice, te pa se imenujejo kompleksi in ne prikazujejo naše prave slike in v kolikor okolica pritiska na te »lastnosti« bomo v okolico vnašali nemir…

Zato mora test pokazati, ali se razumejo med seboj ter kako bodo reagirali na celotno ekipo

Sam pri profiliranju in sestavi ekip uporabljam več tehnik, predvsem pa je povdarek na razvoju lastne intuicije s pomočjo SiriusPersonalTranformation (SPT – Kvantni skok osebnosti)… ali na kratko povedano, čiščenje psiholoških smeti iz otroštva in razvoj potenciala s katerim smo se rodili.
Najpomebnejša tehnika, ki da rezultate že na prvi »pogled« je Fiziognomija, s pomočjo katere lahko že iz obraznih potez oz. fizičnega izgleda razbereš osnovne karakteristike človeka. Pri tem se zelo težko zmotimo. Saj fizični izgled je produkt ali odsev našega DNK in to je zelo težko spreminjati, torej lahko rečemo, da že naš izgled pove našo pravo bistvo. Vendar je to tehniko zelo težko znanstveno podpreti, zato se tudi zelo redko uporablja, kot dokazilna tehnika, ali tehnika pri izboru kadrov. Lahko pa to tehniko uporabljamo pri hitrem analiziranju/profiliranju iz slike.
Za bolj natančno analizo, uporabljam tudi znanje Transakcijske analize, kar v prevodu pomeni Analiza komunikacije in je del psihoterapevtskih metod. Če nekoga samo poslušamo, kaj nam verbalno pove, je to v osnovi samo 7% verjetnost, da ga v resnici razumemo. Transakcijska analiza nauči prepoznati tudi podzavestne vzorce, kot so način oblačenja, barva glasu, kretnje in drža telesa… torej ves tisti del, na katerega sploh nismo pozorni, pa nam vseeno nekaj sporoča. Kjer pa nam stvari iz splošne prepoznavnosti (prej omenjene fizignomije), že potrdijo natančne vzroke oz. sliko osebnosti.
S Transakcijsko analizo, neposredno tudi analiziramo sebe in tako lahko prepoznamo kaj od tega kar nam nekdo sporoča, je tudi naše ogledalo. In te informcije uporabimo pri osebnosti rasti.
Najbolj natančna slika osebnosti, pa je tehnika profiliranje s pomočjo bioenergije, kar bi splošno pomenilo, da preberemo energijo nekoga drugega in jo spremenimo v »vizualne slike« v svoji glavi, s pomočjo katerega dobimo slike kandidata in tudi različne »filme« v različnih vlogah. Tako da lahko delamo vizualne simulacije… Vendar ta tehnika izključno temelji na že prej omenjeni SPT. Pomeni, da moramo sami biti »čisti«, da dvignemo svojo zavest na višjo raven od okolice, ker potem sami-posebi vidimo osebe, ki so energetsko na nižjem nivoju. Torej tukaj ne gre za nadnaravne sposobnosti, temveč samo za čistost naše podzavesti in frekvenco naše energije.
Že starodavni vodje so imeli te lastnosti, zato so tudi bili vodje. Takrat nisi postal vodja po »vezah«, denarju, temveč izključno po osebnih lastnostih, kar danes ponovno prihaja v ospredje. Vendar smo z načinom življenja vse to »pozabili«.
Torej dober profil je osnova za razumevanje stanja v podjetju. Na osnovi profila se naredi akcijski načrt sprememb oz. reševanje konflikta. Torej spremembe morajo biti počasne a dovolj trdne, da z vplivanjem na psihološke vzorce posameznika, ne naredimo še večje krize, temveč ga umirmo in počasi usmerimo k novemu cilju.
Profil osebnosti ni vedno enak, zato ne moremo uporabljati starih podatkov, saj se lahko nekatere stvari menjajo že čez noč. Osnova je torej zapis v DNK, vse ostalo pa je potrebno vedno sproti preverjati, glede na situacijo. Zato je nujno potrebno, da se direktorji sami naučijo teh tehnik, ker v osnovi oni vodijo ljudi, ki sestavljajo podjetje
S tem pa tudi vloga kadrovikov pričenja postajati drugačna, morali bodo biti na najvišji stopnji osebnostnega razvoja, da bodo lahko ves čas spremljali »neobremenjeno« kaj se dogaja v podjetju in usmerjali razvoj zaposlenih. Pri tem pa podpirali z aktualnimi podatki vodja, ki pa mora biti osredotočen na strategijo/smer podjetja.
V omenjenem primeru sem predlagal, da ne odpuščajo zaposlenih, temveč najprej odstranijo vse moteče elemente (komunikacija, način sedenja, barve na stenah…), ki so vzpodbujale psihološke komplekse – negativne vzorce. Nato spremenijo način komunikacije po sistemu Dinamičnega modela vodenja oz. naj vpeljejo Dinamični način komunikacije. Vzporedno pa še izvedejo coaching, za vsakega posameznika, ki je najbolj ključen v pretoku informacij.

Za tiste, ki ste iz Stroke prešli v Vodenje.


If you want solutions for your problems, please contact me:

ga.g.

About the Author:

Milan Krajnc is an expert in solving the challenges that arise from the interaction of different personality types within a company or organisation of any size and scope, from local to national levels. He is able to complete projects that are already being undertaken as well as initiate transformation from the very beginning. He seeks out the root of a problem and eliminates it. He is the creator of the Dynamic Leadership Model.

Leave A Comment