Dr. Rudolf Steiner je z Antropozofijo znanstveno utemljil duhovnost, dokazal je, da imajo tudi živali in rastline dušo. Iz tega je nastala Biodinamika, ki govori, da pri vzgajanju živil, razstlinskega in živalskega izvora ni pomembna samo fizično čista zemlja, temveč predvsem mora biti »čist« tisti, ki jih vzgaja. Če nekaj ni vredu pri rasti rastlin, potem se mora sam sebe vprašat, kaj je s svojim ravnanjem povzročil in to spremeniti v svoji osebnosti, da ne bo ponavljal napak. Govorim o »duhovni« čistosti, kjer delaš tudi to kar razmišljal in čutiš (visoka zavest posameznika).

Enako danes ugotavljam z Dinamičnim model, da tudi podjetja imajo dušo. Podjetje se začne s podjetniško idejo, ki jo vnese idejni vodja s tem v podjetje vnese tudi del svoje osebnosti, zato je pomembno, da idejni vodja tudi idejo razvije do konca, do te mere, da ideja tudi v okolju, kamor je usmerjena tudi zaživi.

Ker podjetniška ideja potrebuje tudi pravno in organizacijsko strukturo, kot voda v naravi strugo, da lahko priteče do svojega cilja. Je pomembno, da zgodbo podjetniške ideje nadgradimo s strategijo podjetja, ki je veliko več in ne sme biti samo podpora ideji, temveč širšemu okolju v katerem deluje.

Podjetniška ideja, je popolnoma ločena od podjetja.

Podjetje namreč omogoča ideji da zaživi, drugače se popolnoma izgubi. Vendar se podjetje v veliki meri rodi šele po rojstvu ideje, zato je neposredno v organizacijo in strategija vključena energija in osebnost idejnega vodja. Ker se velikokrat podjetniške ideje rodijo iz neke otroške travme, mora ideja kar skozi nekaj »filtrov«, da se očisti vseh motilnih elementov. In dokler je ideja v rasti oz. procesu razvoja, je dobrodošlo, da je prisoten idejni vodja, v trenutko, ko je ideja zrela/čista, se mora »lastnik« odmakniti in ne sme imeti več vpliva na delovanje in razvoj ideje in podjetja, saj lahko ogrozi, njen obstoj in nadaljni razvoj.

Podoben primer najdemo pri starših in otrocih, ko morajo starši nekega dne, v fazi zrelosti spustiti otroke in jih pustiti, da živijo sami naprej. Torej podjetniška ideja je neke vrste otrok podjetnika, ne pa podjetje. Do podjetja se nikoli ne smemo obnašati, kot do svojega otroka. Kajti, ko idejo predamo podjetju, se moramo tudi odmakniti, kot otroka predamo v življenje, ga moramo pustiti, da se sam dalje razvija.

In ko podjetje gradi svojo strategijo na podlagi vizije in cilja, prične dobivati »dušo«, prične živeti. Podjetje skozi svoj razvoj doživlja različne oblike, vendar »duša« ostaja ista. In dejanski razvoj in življenje podjetju dajejo ljudje, tisti, ki se tudi z njim razvijajo. V tisti zgodnji fazi oz. v fazah, kjer je lastnik ideje neposredno vpleten v vodenje podjetja, lahko zelo hitro vidimo povezavo zaposlenih v podjetju in ljudmi iz različnih življenjskih faz lastnika ideje, saj je izbor kadra produkt na podlagi »zadovoljevanja« potreb ideje. In kot sem v začetku napisal, da mora ideja skozi več »filtrov« v prenesenem pomenu pomeni, da se ideja/otroška travma lastnika ideje čisti skozi različna življenjska obdobja; in iz vsakega obdobja, najdemo osebnostno povezavo zaposlenih v podjetju z ljudmi iz tiste ga obdobja. Tako neposredno srečamo celo življenjsko zgodbo lastnika ideja v podjetju, pa čeprav teh ljudi ni nikoli prej poznal, v bistvu je le podobne osebnosti ponovno sestavil.

Posameznik je lastnik ideje v podjetju, ki je njegov kapital. Lastnica podjetja je vedno država!

S tem, ko se podjetje razvija, se ne posredno tudi čisti vpliv lastnika ideje na podjetje. Kar pomeni, da se spreminjajo tudi zaposleni v podjetju. Namreč v kolikor se podjetje ne spreminja, pomeni, da vsi ostajajo v enakih vzorcih in vse stagnira. V kolikor pa podjetje razvija svojo strategijo, pomeni, da s tem dela korake naprej, in neposredno se morajo razvijati tudi zaposleni v podjetju.

Zaposleni, ki se ne razvijajo skupaj s podjetjem, postanejo zaviralni moment.

Podjetje mora z razvojem svoje strategije neposredno tudi razvijati svoje zaposlene, ne sme se zgoditi, da reče vodstvo… od danes naprej je to naša strategija, ker potem postane celotna ekipa zaviralni moment in vodstvo ima občutek, da ima »nesposobno« ekipo, v bistvu pa so sami »nesposobni«. Zato je pomembno, da pri razvoju strategije sodelujejo vsi in že sam razvoj (proces) strategije neposredno vpliva na razvoj posameznika (… na tak način se v podjetje prične uvajati Dinamični model), tako se prične razvijati potencial posameznika in zelo hitro se ugotovi ali je njegov potencial v skladu s strategijo podjetja.

V kolikor se potenciala razlikujeta, se pričakuje od zaposlenega, da sam po sebi zapusti podjetje. Zato mora razvoj zaposlenih v podjetju biti naravnan na dvigovanju zavesti. Namreč vsak posameznik, ki ima visoko razvito zavest (… pomeni zavedanje samega sebe), bo sam začutil in uvidel, da več ne sodi v določen kolektiv oz. podjetje in bo iz njega odšel, kot odpade hruška iz drevesa, ko dozori. Zato mora izobraževalni sistem v podjetju razvijati potencial posameznika v skladu s strategijo podjetja, ne v skladu s potencialom posameznika, če ne doseže nasprotni učinek razvoja podjetja in posameznika.

Posameznik, prilagodi podjetje samemu sebi, ker je njegov potencial močnejši. S tem, ko podjetje razvija potenciale posameznika v skladu s svojimi potenciali, samodejno izloči tiste, katerih potencial ne sodi v podjetje. To ne pomeni, da podjetje ne podredi zaposlene svojim potrebam, temveč naredi selekcijo, med tistimi, ki živijo po svoji naravi »duh« podjetja in tistimi, ki to samo želijo izkoristitit v svoj potencial. Pri tem, pa moramo upoštevati dejstvo, da posameznik, mora najprej slediti svojemu osebnemu cilju; cilj podjetja pa ga mora pri tem podpirati. V nasprotnem primeru, se podredimo podjetju. Morda boste sedaj rekli, da zgornja izjava nasprotuje moji trditvi o razvoju potencialov v podjetju. Tukaj gre za ravnovesje.
Zaposleni morajo imeti v podjetju možnost razvijati svojo osebnost (s tem dvigujejo svojo zavest), nato pa s svojim programom razvojne strategije izobraževanja vspodbuja njihov potencial v skladu s strategijo podjetja.

V kolikor zaposlen sam ne dela na dvigovanju zavesti, bo postal ujetnik podjetja in ga bo proces v podjetju čez nekaj časa sam izločil. Enako se zgodi s tistimi, ki podjetje »izkoriščajo« – njihovi potenciali niso v skladu s strategijo podjetja, čeprav zelo izrazito podjetje izkoriščajo za svoje osebne cilje. Torej sistem razvoja kadrov v podjetju mora vspodbujati čutenje. Zaposleni morajo podjetje čutiti in dihati z njim. Sam sistem mora biti narejen tako, da ko zaposlen z visoko zavestjo, ne čuti več podjetja, sam odide iz podjetja. Lahko bi rekli, da Da sam sebi odpoved.

Prihaja obdobje, ko zaposlitev strokovnjakov, pripadnih podjetju… ne bo več samoumevna, temveč tudi podjetja se dvigujejo na višjo energetsko raven, tudi podjetja imajo dušo in čutijo. In tisti, ki bodo čutili z njimi, bodo tudi z njim rastli in se razvijali.

Če se sedaj vrnem nazaj k Biodinamiki, torej k naravi. Biodinamika govori, da tisti, ki živi in dela na kmetiji, tudi čuti tisto, kar goji in da vsako napako najprej poišče pri sebi. Enako filozofijo z Dinamičnim modelom vodenja prenašamo v podjetje. Tisti, ki delajo v podjetju, ga morajo čutiti in če gre kaj narobe v podjetju, morajo najprej sebe vprašati, kaj delajo narobe, kaj lahko pri sebi spremenijo…

In, tako bomo nekega dne prišli na tako visoko stopnjo zavesti, da več ne bomo obtoževali niti iskali izgovorov, temveč se bomo vprašali, kaj lahko naredim pri sebi drugače, da bo v svetu bolje… ampak, da pridemo do tja, najprej pometimo pred svojim pragom in že jutri, pričnemo gledati, kaj s svojimi dejanji povzročamo okolici.

*  * *