Pri delegiranju zahtevnejših nalog ali celo iskanje rešitev, moramo dobro poznati svoje sodelavce, predvsem njihove osebne lastnosti in sposobnosti. Na skupnem sestanku razložimo cilj projekta, ter okvirno pot do rešitve. Pri tem prosimo, da vsak, ki smo ga predvideli za določeno področje, pripravi tehnično, finančno in časovno rešitev, do naslednjega skupnega sestanka. Na predstavitvi poskušamo uporabiti čim več njihovih predlogov, če že ne vse. Saj so na ta način zaposleni bolj motivirani, ker je njihov predlog uvrščen in hkrati sprejmejo odgovornost zanj, ker rešitev javno predstavijo. Kadar gre za zahtevne naloge, morajo zraven podati tudi pričetek in trajanje izvajanja.

Vse preveč podjetnikov je pričelo ugotavljati, da so ujetniki svojega dela. Bolj ko delijo delo svojim zaposlenim, več morajo za njimi popravljati, zato ga raje naredijo kar sami. In tako so ujeti v past.

Vodje se velikokrat pritožujejo, ker so njihovi sodelavci slabo opravili nalogo, ki so jim jo posredovali. Zato zahtevne naloge pričnejo opravljati sami. Tako sami postanejo preobremenjeni. Podrejene pa odpustijo, ker so mnenja, da so nesposobni. Kje je torej pravi vzrok oz. kako delegirati naloge, da jih bodo podrejeni tudi pričakovano opravili, predvsem pa tudi v dogovorjenem roku.

Zavedati se moramo, če zaposlenim čim bolj natančno delegiramo naloge, tem slabši rezultat lahko pričakujemo. Saj jim na ta način ne izkažemo zaupanje, ne preverimo, če so nas razumeli, če se sposobni to narediti in ne naučimo jih samostojnosti.
S takšnim načinom dela zaposlene vežemo direktno na sebe, pomeni, da so od nas odvisni in nič ne naredijo samostojno. Saj smo jim mi predpisali pot po kateri naj gredo in ker niso popolnoma prepričani ali gredo v pravo smer, nas ves čas sprašujejo oz. bremenijo.

Ob dodelitvi nalog moramo najprej preveriti ali zaposleni sploh razumejo kaj je cilj podjetja, tako bomo preverili smer v katero razmišljajo. Če vsi cilja ne razumejo enako, je najprej potrebno uskladiti vsa mnenja. Nato pa zaposlenim pri opravljanju dela pustimo čim bolj proste roke. V praksi to pomeni, da na sestanku, ki naj bo prvo dejanje delovnega dne, naloge razdelimo »ustno«, vsak posameznik, ki so mu naloge dodeljene, pa naredi zapisnik. Tako ob koncu sestanka predstavi zapisnik oz. kaj mora narediti, ter tudi do kdaj bo to naredil. Tako vidimo ali nas je razumel in kaj lahko od njega dejansko pričakujemo. V kolikor roki in opis nalog ni v skladu s tem kar smo planirali, moramo narediti sestanek z vsakim posebej, da ugotovimo vzroke in uskladimo mnenja. Če ugotovimo, da večina zaposlenih naredi drugače, kot smo sami predvidevali, moramo uskladiti načinkomunikacije. Če pa ugotovimo, da so tudi časovni roki drugačni od našega, moramo izvesti vajo »določanje prioritet«. Pomeni, da po sestanku vsi k nalogam dodamo ocene od 1 do 10, kar pomeni pomembnost naloge. Tako bomo videli, koliko komu pomeni katera naloga, ter skupaj izdelamo lestvico prioritet s pomočjo katere ugotavljamo, zakaj je določena naloga za nekoga bolj pomembna. Ob koncu delavnika moramo z zaposlenimi preveriti, kaj so od dodeljenih nalog v skladu s samodoločenimi roki naredili.

V kolikor gre za delegiranje zahtevnejših nalog ali celo iskanje rešitev, moramo dobro poznati svoje sodelavce, predvsem njihove osebne lastnosti in sposobnosti. Na skupnem sestanku razložimo cilj projekta, ter okvirno pot do rešitve. Pri tem prosimo, da vsak, ki smo ga predvideli za določeno področje, pripravi tehnično, finančno in časovno rešitev, do naslednjega skupnega sestanka. Na predstavitvi poskušamo uporabiti čim več njihovih predlogov, če že ne vse. Saj so na ta način zaposleni bolj motivirani, ker je njihov predlog uvrščen in hkrati sprejmejo odgovornost zanj, ker rešitev javno predstavijo. Kadar gre za zahtevne naloge, morajo zraven podati tudi pričetek in trajanje izvajanja. Saj v takšnih primerih ne kontroliramo, samo na dan ali uro, ko mora biti končano, temveč moramo preveriti že ob samem začetku, tako bomo vedeli, ali bo končano ob napovedanem roku. Ali pa si postavimo točke preverjanja. V kolikor se že zamuja na samem začetku, ne smemo igrati diktatorja, ter groziti, temveč ponuditi pomoč pri izvajanju ali pa poiskati dodatne vire. Predvsem pa moramo biti motivatorji.
Ko vidimo, da zaposleni vse naloge izvajajo kvalitetno in v rokih, moramo »redno kontrolo« postopoma zmanjšati, saj bomo v nasprotnem primeru zaposlene razvadili.

Za uspešno delo in kontrolo si moramo narediti čim bolj podrobne plane dela:
Dnevni plan: pripravimo ga en dan prej in pred odhodom z zaposlenimi v preverimo ali bo tehnično in časovno izvedljiv, drugi dan na jutranjem sestanku samo preverimo ali vsi razumejo. Za vsak plan si naredim vmesne točke, da preverjamo ali se držijo plana, če ne ukrepam – poiščem nadomestilo ali nudim drugo tehnično pomoč. Ob koncu dneva vedno preverim ali so naredili kar je bilo planirano, v kolikor ni, poiščemo vzroke in rešitve, ter naredimo načrt, kako bomo to nadomestili, da ne bo trpelo redno delo.